< Ambitie | Doelstellingen |  Doelgroep | Aanleiding | Aanpak begeleiding >

WERKGOESTING IN KMO’S

Als bedrijfsleider en/of personeelsverantwoordelijke dient u continu de noden van de medewerkers af te stemmen op de noden van het bedrijf. Ook u komt wellicht volgende vragen tegen:

• Hoe kan ik de samenwerking optimaliseren tussen 'jongere' en meer ervaren 'oudere' medewerkers?

• Hoe kan ik optimaal gebruik maken van de kwaliteiten, ervaring en kennis van mijn personeel en hoe kan ik daarbij mijn menselijk potentieel hogerop tillen?

• Hoe kan ik mijn personeel blijvend gemotiveerd en 'in beweging' houden?

• Hoe kan ik als KMO aantrekkelijk blijven voor sollicitanten en vroegtijdige uitstroom voorkomen?

Kortom, hoe kan ik als bedrijfsleider/personeelsverantwoordelijke aan voorwaarden werken zodat al mijn medewerkers, jong én oud, met blijvende 'werkgoesting' een loopbaan kunnen uitbouwen in mijn groeiend bedrijf?

Met deze vragen bevindt u zich op het terrein van leeftijdsbewust of levensfasegericht personeels- en organisatiebeleid.

Ambitie - wat drijft ons?

Wij willen het beste in mensen en organisaties naar boven brengen zodat zij steeds beter hun eigen ambities kunnen realiseren. 
Wij zijn ervan overtuigd dat wij met WERKGOESTING zowel bijdragen tot de slagkracht van de Vlaamse KMO als tot de bekwaamheid, inzetbaarheid en 'goesting' van de mensen die er werken.

Dit willen we realiseren door met u een relatie op te bouwen waarin samen-werken en samen-leren centraal staan. Onze bouwstenen zijn: respect, vertrouwen, transparantie, wederzijdsheid, zorg en humor.

Globaal gezien willen wij het verbeter- en leervermogen van de KMO versterken met een nadruk op continue organisatieontwikkeling én ontwikkeling van het menselijk potentieel.
Mens en organisatie zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden. Het beste van een organisatie mag dan al in de mensen zitten, de condities moeten ook aanwezig zijn om het beste in hen naar boven te kunnen brengen. Twee vragen hangen dan nauw samen:

• In welke mate is de organisatie 'aangepast' om de medewerkers te laten groeien?

• In welke mate zijn de medewerkers 'competent' om de organisatie te laten groeien?

Doelstellingen - wat beogen we?

Met het WERKGOESTING-team willen we diverse organisaties en bedrijven ondersteunen bij het ontwikkelen en realiseren van een kwaliteitsvol en leeftijdsbewust personeels- en organisatiebeleid.

Deze ondersteuning neemt diverse vormen aan:

• verschaffen van informatie en sensibiliseren

• daadwerkelijke begeleiding in de praktijk

• zichtbaar maken van inspirerende praktijkervaringen, ook als voorbeeld voor andere bedrijven 

• ontwikkelen en verspreiden van pragmatische methodieken/werkwijzen, ook als voorbeeld voor andere bedrijven en intermediairen

• organiseren van diverse leeractiviteiten

Doelgroep - tot wie richten we ons?

We richten ons op alle KMO's (<250 medewerkers) in Vlaanderen die een kwaliteitsvol en leeftijdsbewust personeels- en organisatiebeleid willen ontwikkelen en realiseren. Het gaat dan zowel over profit als non-profit bedrijven.

Meer bepaald richt WERKGOESTING zich tot alle KMO bedrijfsleiders en/of personeelsverantwoordelijken die:

• de noden en de ontwikkeling van hun mensen daadwerkelijk au serieus (willen) nemen: investeren in jong talent, actief werken rond diversiteit, waarderen van de rijke ervaring van 'oudere' werknemers, appreciëren van verschil als rijkdom, stimuleren van werk- en leergoesting, enz.

• (willen) streven naar een zinvolle invulling van ieders job in een uitdagende werkomgeving zodat mensen met goesting blijven werken over gans hun loopbaan heen

• met elkaar ervaringen willen uitwisselen en elkaar willen adviseren om de trajecten in het eigen bedrijf vooruit te helpen

In combinatie met subsidiemogelijkheden wordt het Werkgoesting-project haalbaar voor kleinere bedrijven.

Aanleiding - waarom werk maken van 'werkgoesting'?

De komende jaren zien we 'werken aan werkgoesting' als de kerntaak van bedrijven. Waarom? 

We worden geconfronteerd met één groot feit: we zullen met zijn allen langer moeten blijven werken door een combinatie van toenemende ontgroening en vergrijzing ('Generatiepact'). Dit om de slagkracht van bedrijven te vergroten en de sociale zekerheid te vrijwaren.

Het gaat dan niet over 'zomaar' langer werken in termen van enkele jaren meer. Mensen streven meer en meer naar KWALITEIT van leven en werken; leven en werken worden nog moeilijk uit elkaar te trekken. 

Levensstijlen en waardenpatronen veranderen en verschillen van generatie tot generatie. Afhankelijk van de 'levensloopbaan'-fase waarin medewerkers zitten, leggen zij andere accenten in wat ze belangrijk vinden en hoe ze willen werken/leven. 

De uitdaging voor het personeels- en organisatiebeleid bestaat er dan ook in deze verschillende behoeften en doelen van het aanwezige menselijke potentieel voortdurend af te stemmen op (1) elkaar (naar synergie tussen generaties) en (2) de behoeften en doelen van het groeiende bedrijf. 

Op die manier zal de kans verhogen dat mensen tijdens hun hele loopbaan met goesting blijven werken in uw bedrijf en hier ook op actieve wijze mee de condities toe scheppen...en dat zien we als het kernpunt van een kwaliteitsvol en leeftijdsbewust personeels- en organisatiebeleid. In dergelijk beleid is niet leeftijd het belangrijkste criterium maar wel het begeleiden van het goesting- of energiepeil van alle medewerkers.

Werken aan persoonlijke ontwikkeling en een goede balans vinden tussen werk en privé, en hiertoe mee de nodige mogelijkheden kunnen creëren (betrokkenheid), wordt steeds belangrijker gevonden door de Vlaming. 

Het is duidelijk dat we met zijn allen hoe langer hoe meer op elkaar aangewezen zijn ('interdependentie') om als bedrijf het verschil te maken in een context van toenemende financiële en concurrentiële druk.

Deze ontwikkelingen samen nopen een bedrijf tot fundamentele keuzes en vragen om een totaal/geïntegreerd personeels- en organisatiebeleid. Met hier en daar wat brandjes blussen zal men er niet langer komen. 

Aanpak - hoe begeleiden we u?

We schetsen kort onze werkwijze en mogelijke thema's waarrond we werken. Deze thema's zijn meteen ook hefbomen om te werken aan werkgoesting.

Werkwijze

• We willen bedrijven helpen op een meer integrale wijze te werken aan een kwaliteitsvol en levensfasegericht personeels- en organisatiebeleid. 
  
  Op integrale wijze betekent dat alle relevante bedrijfsvariabelen (bedrijfsdoelen en beleid, visie, strategie, leiderschap, systemen, cultuur, personeel, structuur, enz.) die 'werkgoesting' beïnvloeden mee opgepakt worden.

• We willen steeds op maat werken. Geen twee bedrijven zijn hetzelfde. Een aanpak die in de ene onderneming werkt kan in de andere niet werken. Elke vraag zal een ander antwoord krijgen.

• Wij willen bedrijven begeleiden op een wijze dat zij meer in staat gesteld worden om (toekomstige) verbeterprocessen op eigen kracht te managen en tot een goed einde te brengen ('verankering'). 

• Onze begeleiding is gestoeld op de basisfilosofie van procesbegeleiding. 
  
  Binnen deze filosofie hechten we veel belang aan de opbouw van een kwaliteitsvolle relatie met de opdrachtgever en de betrokkenen. We zijn ervan overtuigd dat de kwaliteit van het verbeterproces én het resultaat maar waard is wat de adviesrelatie waard is.
  
  Enkele basisprincipes van procesbegeleiding

  • stimuleren van betrokkenheid en eigenaarschap: ieder kan mee-denken, meespreken en mee-doen wat de bereidheid tot gedragen actie ten goede komt.

  • zoeken naar gemeenschappelijkheid (eerder dan naar verschillen): verschillen kunnen gewaardeerd worden en moeten niet altijd 'verzoend' worden.

  • appreciatieve/waarderende basishouding: we focussen vooral op het onderkennen van kwaliteiten en van wat goed gaat, mekaar bemoedigen en ondersteunen, enz.
    
    We richten ons niet uitsluitend op tekorten/problemen, zoals we dat meestal gewend zijn. Dit verhoogt de kans dat ieder zijn verantwoordelijkheid neemt en vermijdt het zoeken naar 'schuldigen'.

  • geleidelijkheid: wij werken stap voor stap. Elke stap wordt gepland, uitgevoerd, geëvalueerd en eventueel bijgestuurd met en door de betrokkenen. Het verbeteringstraject vertrekt dus niet vanuit een strak omlijnd en afgewerkt plan.

  Voor meer over procesbegeleiding verwijzen we graag naar de site van Allegro vzw en naar het standaardwerk van Edgar Allen Schein: Procesadvisering. Over de ondersteunende rol van de adviseur en het opbouwen van samenwerking tussen adviseur en cliënt, 2002, Uitgeverij Nieuwezijds.

Mogelijke hefbomen om te werken aan werkgoesting

Werkondersteuning (naar meer collegiale advisering, supervisie, individuele coaching, groepscoaching,...)

Erkenning (naar meer respect, waardering, opnemen van verantwoordelijkheid; beloning,...)

Regelruimte (zelfsturing, autonomie,...)

Kennis(door)stroom (kennis en ervaring doorgeven, borgen,...)

Gezondheid en welzijn (veiligheid, stress, burn-out,...)

Organisatiecommitment (betrokkenheid, eigenaarschap, bereidheid tot actie, gedragenheid,...)

Evenwicht werk-privé

Samen-Werken en Samen-zijn (verbeteren van teamwerking 'jong' en 'oud',...) 

Talentontwikkeling (competentieontwikkeling, ontwikkeling van kwaliteiten,...)

Innoverend en inspirerend leiderschap (leiderschapsontwikkeling naar een meer coachende en faciliterende rol,...)

Netwerken (contacten leggen en koesteren,...) 

Groeikansen (werken aan persoonlijke ontwikkeling en het mee creëren van de nodige condities hiertoe,...)