|
| |
| |
|
|
ZILVEREN INSTRUMENTEN EN PROCESSEN
Probleemstelling
De activiteitsgraad in Vlaanderen en België ligt veel te laag. We
bengelen zelfs helemaal onder aan het EU-peloton! Om dreigende
tekorten op de arbeidsmarkt te voorkomen en de pensioenen betaalbaar
te houden, moet de arbeidsparticipatie van ouderen omhoog. In het
kader van Europese en Vlaamse afspraken (Europese
Werkgelegenheidsstrategie-NAP, Strategie van Lissabon, Pakt van
Vilvoorde) heeft Vlaanderen/België zich geëngageerd om de globale
activiteitsgraad en ook die van ouderen op te voeren. Voor
55-plussers ligt die nu onder de 30%, dit percentage moet worden
verhoogd naar 50% in 2010. Een schijnbaar onmogelijke taak! Het moge
dan ook duidelijk zijn dat we met zijn allen voor de opdracht staan
om langer en anders te gaan samenwerken.
De diverse betrokken partijen zoals overheid, management,
personeelsbeleid, vakbonden, werknemers, e.a. zullen met elkaar
moeten overeenkomen wat dit ‘anders’ dan concreet kan betekenen:
bijv. langer en deeltijds, of flexibeler, of andere soorten
werkactiviteiten of op andere plaatsen werken, in andere bedrijven,
etc. Wij stellen dat deze onderlinge afstemming best gebeurt door op
een respectvolle en bevragende manier in dialoog te gaan met elkaar,
door samen tot concrete acties over te gaan en door deze stapsgewijs
en op een grondige manier te evalueren en bij te sturen.
|
Projectdoelstelling
Het voornaamste doel van dit project bestaat in het opzetten van
diverse trajecten van organisatieontwikkeling vanuit de hoek van
procesbegeleiding. Deze trajecten richten zich op het op gang
brengen en verder uitbouwen van een leeftijdsbewust organiseerproces
en personeelsbeleid in organisaties. Hierbij leggen we onze focus
uitdrukkelijk op de ontwikkeling van nieuwe praktijken, nieuwe
gewoonten en gebruiken in organisaties.
We verwachten dat de overheid in de nabije toekomst een regelgeving
zal uitvaardigen om mensen langer aan de slag te houden. Wij willen
daarom samen met de verschillende betrokken partijen in het bedrijf
pro-actief op zoek gaan naar alternatieven of mogelijkheden die voor
ieder waardevol en aanvaardbaar zijn.
Een leeftijdsbewust organiseerproces en personeelsbeleid is gericht
op de vraag: “hoe kunnen we alle leden van een organisatie – dus
niet alleen de ‘ouderen’ – stimuleren om langer met enthousiasme
(‘goesting’), energie en inzet te blijven werken?”.
● Hoe bereiken we een mentaliteits- en cultuurwijziging waarbij
mensen een positieve houding ontwikkelen tegenover ‘langer’ en/of
‘anders’ werken?
● Welke (HRM) condities, zoals bijvoorbeeld loopbaanbegeleiding,
kunnen we hiervoor creëren? Welke manieren van leidinggeven kunnen
een leeftijdsvriendelijke cultuur ondersteunen?
● Hoe kunnen we een afstemming realiseren en bewaken tussen de
‘harde’ componenten zoals strategie, systemen en structuren
enerzijds en ‘zachte’ componenten zoals leiderschapsstijl, overleg
en besluitvorming beide gericht op een leeftijdsvriendelijk
organiseerproces?
● Hoe kunnen we - vanuit de veronderstelling dat langer werken ook
langer leren impliceert - een proces op gang brengen waarin alle
organisatieleden ervaringen uitwisselen, impliciete kennis delen en
expliciet maken naar mekaar toe. Hoe kunnen we m.a.w. stimuleren dat
mensen van mekaar leren en die kennis dan ook in de organisatie
verankeren?
In het kader van dit project zijn vier trajecten van
organisatieontwikkeling lopende. De organisaties waarmee we
samenwerken zijn Umicore, Borealis, het Stadsbestuur Hasselt en het
Provinciebestuur Limburg. Meer informatie over deze organisaties kan
u vinden onder ‘onze partners’.
|
Organisatieontwikkeling vanuit procesbegeleiding: principes van
aanpak
Onze manier van aanpak bestaat uit organisatieontwikkeling vanuit de
hoek van ‘procesbegeleiding’. Dit betekent dat we sterk geloven dat
‘de manier waarop’ en ‘met wie’ men nieuwe praktijken opzet cruciaal
zijn binnen een leeftijdsbewust personeelsbeleid. Daar situeert zich
dan ook onze competentie: we gaan samen met de betrokkenen op zoek
naar hoe we best vormgeven aan een leeftijdsbewust personeelsbeleid
en we ondersteunen dit proces.
We zetten onze principes van aanpak uiteen waarmee we samen met
organisaties op zoek willen gaan naar verdere ontwikkeling.
Energie mobiliseren en hanteren
Een traject van organisatieontwikkeling heeft altijd tot doel de
vitaliteit van (een deel van) een organisatie te verhogen. Via
begeleidings- en trainingsactiviteiten worden acties op touw gezet
om op zoek te gaan naar de aanwezige energie om deze vervolgens te
mobiliseren en in de gewenste richting te kanaliseren.
Medezeggenschap & betrokkenheid creëren
Reeds bij aanvang van het traject betrekken we zoveel mogelijk alle
partijen actief in het veranderingsproces. Op die manier geven we
elk van hen medezeggenschap in de wijze waarop dit zal gebeuren.
Behalve deze betrokkenheid bij het proces, dienen we ook ieders
ervaringen, belevingen, verwachtingen en visies omtrent
leeftijdsbewust organiseren en personeelsbeleid in kaart te brengen.
Een gedeeld draagvlak creëren
Het is belangrijk dat er van bij aanvang gewerkt wordt naar een
gedeelde visie over de huidige en gewenste toestand inzake
leeftijdsbewust organiseren en personeelsbeleid. Een dergelijk
gemeenschappelijk draagvlak kan zich op verschillende niveaus
ontwikkelen. Het kan gaan over het gezamenlijk onderkennen dat we in
de toekomst langer zullen moeten gaan werken, over gezamenlijkheid
creëren over de richting waarin we als organisatie willen gaan, over
gezamenlijkheid creëren in de aanpak van het veranderingsproces,
etc.
Dialoog & overleg faciliteren
Komen tot een gedeelde visie impliceert dat de betrokken partijen
(management, personeelsbeleid, vakbonden, werknemers…) over hun
ervaringen, belevingen, verwachtingen, visies, wensen, bezorgdheden,
etc. in gesprek gaan. Een dergelijk streven naar voldoende
gemeenschappelijkheid moet dus hand in hand gaan met aandacht voor
individuele accenten van de diverse partijen en met respect voor
ieders eigenheid en manier om dingen aan te kaarten en aan te
pakken.
Het veranderingsproces dient dus te worden aangedreven door een
continue, constructieve dialoog tussen alle betrokken partijen. Het
is één van onze opdrachten om deze dialoog te faciliteren en in
kaart te brengen om van hieruit, samen met de betrokkenen,
leerconclusies te trekken.
Gedeelde verantwoordelijkheid creëren
Alle partijen dienen in dit veranderingsproces hun
verantwoordelijkheid op te nemen: HRM, lijnmanagement, de
vakbond(en), de werknemers en ook wijzelf als begeleiders. Iedereen
is immers mede-eigenaar van dit project. Iedereen gelooft en ervaart
zelf een belangrijke actor te zijn, essentieel om dit
veranderingsproces mee vorm te kunnen geven. Idealiter is iedereen
bereid om hierin de nodige energie te investeren.
Actiegericht en participatief
We doen geen onderzoek om de kennis ‘an sich’ maar trachten met de
organisatie mee te denken en dingen in gang te zetten met als doel
dat de organisatie erop vooruitgaat. We doen dit door samen met alle
betrokkenen (ervaringsexperts) op zoek te gaan naar wat
leeftijdsbewust organiseren kan betekenen vanuit hun specifieke
context. Dit betekent dat we ons niet opstellen als inhoudelijke
experts die een veranderingsproces opleggen naar voorbeeld van een
of andere ‘best practice’.
Verankering in de organisatie
Vanuit deze actiegerichtheid is het belangrijk om innovatieve
praktijken ook in de dagdagelijkse werking van het bedrijf te
verankeren. Nieuwe afspraken en regelingen dienen te worden vertaald
naar procedures, structuren en systemen die een leeftijdsbewust
organiseerproces en personeelsbeleid ondersteunen.
Geleidelijkheid
Wij werken stap voor stap: elke stap wordt gepland, uitgevoerd,
geëvalueerd en eventueel bijgestuurd met en door de betrokkenen. Het
veranderingstraject vertrekt dus niet vanuit een strak omlijnd en
afgewerkt plan.
Klik
hier voor meer informatie over ons theoretisch kader.
|
|
|
|
|
input nieuwsitem